Comet en Forvis Mazars publiceren hun HR-barometer 2026 “Managers vs. medewerkers: de grote kloof?”. Deze spiegelbevraging bij 159 managers, leidinggevenden en medewerkers uit meer dan 50 bedrijven toont dat beide groepen het eens zijn over de zichtbare realiteit van het werk, maar sterk verschillen over motivatie, betrokkenheid en vertrekintenties.
Parijs, 6 oktober 2026: Comet en Forvis Mazars publiceren hun HR-barometer 2026 “Managers vs. medewerkers: de grote kloof?”. Deze spiegelbevraging bij 159 managers, leidinggevenden en medewerkers uit meer dan 50 bedrijven toont dat beide groepen het eens zijn over de zichtbare realiteit van het werk, maar sterk uiteenlopen zodra het gaat om het interpreteren van motivatie, betrokkenheid of vertrekintenties.
In het kort
- 32 punten verschil over de rol van geld: 65 % van de managers denkt dat hun teams in de eerste plaats werken om de kost te verdienen, tegenover 33 % van de medewerkers;
- 28 punten over gewerkte uren als bewijs van betrokkenheid: 37 % van de medewerkers ziet ze als een teken van hun inzet, tegenover 9 % van de managers;
- 22 punten over de dagelijkse inspanning: 58 % van de medewerkers zegt meer te doen dan van hen verwacht wordt, terwijl 36 % van de managers dat opmerkt;
- Een vertrekrisico dat herkend wordt, maar moeilijk te meten is: 27 % van de medewerkers ziet zichzelf over twee jaar niet meer bij hun bedrijf en 12 % weet nog niet of ze er dan nog zullen zijn. Bij de managers ziet 41 % een vertrekrisico in hun team, maar slechts 8 % vindt het echt groot.
De HR-barometer 2026 brengt een verschil in interpretatie aan het licht: managers en medewerkers zien grotendeels dezelfde feiten, maar lezen ze niet op dezelfde manier. Een “grote kloof” die minder te maken heeft met een gebrek aan goede wil dan met een tekort aan dialoog en nabijheid in het leidinggeven.
“Elke dag ontvangt Comet leidinggevenden, managers en medewerkers op plekken die ontworpen zijn om verbinding te creëren. Met deze barometer wilden we begrijpen wat er werkelijk speelt in die interacties, door de perceptie van managers te confronteren met de beleving van medewerkers”, legt Victor Carreau, medeoprichter en CEO van Comet, uit.
“Organisaties die goed presteren, zijn organisaties die de relatie tussen manager en medewerker centraal stellen in hun prioriteiten. Geen duurzaam succes zonder sterk leidinggeven”, voegt Raphaël Bolard, Partner HR Transformation, Learning & Change Management bij Forvis Mazars, eraan toe.
Geld blijft het grootste misverstand tussen managers en medewerkers
Dit is het grootste verschil dat de barometer meet. 65 % van de managers vindt dat hun teams in de eerste plaats werken om de kost te verdienen, tegenover slechts 33 % van de medewerkers.
Bij die laatsten staat zelfontplooiing zelfs op de eerste plaats met 37 %, vóór het loon (33 %) en de balans tussen werk en privé (19 %). Het verschil zien we ook in de prioriteiten op het werk: 44 % van de medewerkers noemt interessante taken, bijna evenveel als het loon (43 %), terwijl slechts 23 % van de managers dat als een prioriteit van hun teams ziet.
Managers hechten dus meer gewicht aan de financiële kant van het werk dan de medewerkers zelf.
Betrokkenheid: iedereen gebruikt zijn eigen thermometer
Managers en medewerkers baseren zich niet op dezelfde signalen om betrokkenheid te meten. 85 % van de managers kijkt in de eerste plaats naar proactiviteit, terwijl 37 % van de medewerkers de uren op het werk als bewijs van hun betrokkenheid noemt, tegenover slechts 9 % van de managers.
Dat verschil in interpretatie zien we ook in hoe de geleverde inspanning wordt ervaren: 58 % van de medewerkers zegt dagelijks meer te doen dan van hen verwacht wordt, terwijl slechts 36 % van de managers dat opmerkt.
Een deel van de extra inzet van medewerkers kan zo onzichtbaar blijven voor hun leidinggevenden, vooral wanneer de criteria voor betrokkenheid en de verwachtingen niet op dezelfde manier worden uitgesproken.
Retentie: het risico is gekend, maar de oorzaken worden slecht begrepen
Op twee jaar tijd ziet 27 % van de medewerkers zichzelf niet meer bij hun bedrijf en weet 12 % nog niet of ze er dan nog zullen zijn. 41 % van de managers ziet een vertrekrisico in hun team, maar slechts 8 % vindt het echt groot.
Deze vergelijking moet wel genuanceerd worden: managers werd gevraagd welk deel van hun team zou kunnen vertrekken, terwijl medewerkers antwoordden over hun eigen toekomstbeeld. De categorieën zijn dus niet rechtstreeks vergelijkbaar.
De verschillen zijn daarentegen erg duidelijk wanneer het gaat om de redenen die tot een vertrek kunnen leiden. 68 % van de managers denkt dat een beter loon hun medewerkers kan doen vertrekken, tegenover 43 % van de medewerkers zelf.
Omgekeerd onderschatten managers motieven die meer met levenskeuzes te maken hebben: 31 % van de medewerkers noemt een persoonlijk project als mogelijke reden om te vertrekken, tegenover slechts 15 % volgens de managers, en 23 % noemt de balans tussen werk en privé, tegenover 13 % bij de managers.
De grote kloof ontstaat vooral wanneer men de ander moet interpreteren
Op de meest feitelijke punten beschrijven managers en medewerkers nochtans een vrij gelijkaardige realiteit. 72 % van de managers en 67 % van de medewerkers noemen de hoofdzetel als belangrijkste werkplek, en twee dagen thuiswerk per week overheerst aan beide kanten. De verschillen ontstaan vooral wanneer men de redenen, de intenties of de inspanning van de ander moet interpreteren.
Managers zien vrij goed wat zichtbaar is, maar interpreteren meer wat niet zichtbaar is. Een “grote kloof” die minder te maken heeft met een gebrek aan goede wil dan met de nood om de dialoog en de nabijheid tussen managers en medewerkers te versterken.
Voor Comet en Forvis Mazars onderstrepen deze resultaten het belang van meer gelegenheden om verwachtingen, motivatiehefbomen en signalen van betrokkenheid te verduidelijken. In een context van hybride werken en minder informele contacten helpen die gesprekken vooral te vermijden dat iedereen dezelfde realiteit enkel vanuit zijn eigen standpunt interpreteert.
De resultaten van de HR-barometer 2026 werden op 6 oktober voorgesteld tijdens een ochtendsessie voor HR-directeurs bij Comet Étoile, met onder meer een rondetafel met Victor Carreau, medeoprichter en CEO van Comet, en Raphaël Bolard, Partner HR Transformation, Learning & Change Management bij Forvis Mazars.
De HR-barometer 2026 “Managers vs. medewerkers: de grote kloof?” is beschikbaar om te downloaden.
Methodologie
De HR-barometer 2026 van Comet en Forvis Mazars is gebaseerd op een bevraging tussen april en juni 2026 bij 159 respondenten uit meer dan 50 bedrijven, van kleine ondernemingen tot grote groepen. De steekproef bestaat voor 49 % uit managers en leidinggevenden en voor 51 % uit medewerkers.
Er werden twee spiegelvragenlijsten afgenomen rond negen thema's, van de verhouding tot het werk tot de redenen om te vertrekken. Voor elk onderwerp werden managers en leidinggevenden bevraagd over hun perceptie van hun teams, terwijl medewerkers antwoordden over hun eigen ervaring.
Perscontacten
Agentschap Taddeo voor Forvis Mazars: Camille Duchiron, camille.duchiron@taddeo.fr, +33 6 50 52 44 43
Agentschap Linker voor Comet: Léa Schlackman, lea@linker-agency.com, +33 6 86 32 97 34
Over Forvis Mazars
Forvis Mazars Group SC is een onafhankelijk lid van Forvis Mazars Global, een toonaangevend wereldwijd netwerk van professionele dienstverleners. Als geïntegreerd internationaal partnership actief in meer dan 100 landen en gebieden is Forvis Mazars Group gespecialiseerd in audit, fiscaliteit en advies. Het geïntegreerde partnership steunt op de expertise en de culturele diversiteit van zijn teams (meer dan 40.000 professionals wereldwijd) om klanten van elke omvang te begeleiden in elke fase van hun ontwikkeling.
Over Comet
Comet werd opgericht in 2016 en is een van de leiders in stedelijke eventlocaties, met 14 adressen in Parijs, Brussel en Madrid. Het bedrijf ontwerpt en beheert plekken om te leven en te werken die gewijd zijn aan de collectieve momenten van bedrijven, of het nu gaat om vergaderingen, seminaries, opleidingen of corporate events, maar ook aan hun dagelijkse werking, van coworking tot beheerde kantoren. Comet past de codes van hospitality toe op werkomgevingen, via architectuur, design, catering, technologie en service, ten dienste van de beleving en de collectieve prestaties. In tien jaar heeft Comet meer dan een miljoen bezoekers ontvangen van bijna 7.000 klantbedrijven. Sinds juli 2026 is Comet voor 81,5 % in handen van Icade.
